《管理大道》

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管理大道- 第17部分


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第一层次,平常我们不是主张“从稳定中求进步”,便是宣导“先求进步再求稳定”,如今统一在安人的目的之下,即无所争议。因为不稳定或不进步根本无法安人。

所以凡是妨碍安人的稳定与进步,均不足取。至于绩效、利润、使命、安全,都是获致安人的因素。彼此在安人的大前提之下,尽可以放心去追求。而无单一目标时,所可能引发的弊害。

6。安人如果当做一个口号,显然不够响亮。安人并不是口头上喊喊的东西,它是用来真诚实行的。响亮与否实属次要,甚至无关紧要。任何诚敬的管理者,假若不是存心骗人,就用不着一些响亮的口号。所需要的,是真正有效的目标。而任何响亮的口号,充其量只能动听于一时。惟有安人,才是大家共同的需求,已见前述。

7。“利人”的目标很好,也委实十分吸引人。许多管理者一直认为只要提高待遇,增加福利,从业人员就会努力,就有干劲。事实上人并不如此简单,薪资太低的确会损害干劲,但提高薪资并不一定会引起干劲。孔子不是不重利,只是他深知利不是必然可求的,他说:“富而可求也,虽执鞭之士,吾亦为之;如不可求,从吾所好。”以利为目标,终究不可靠。而且容易招致成员之间的不安,甚至形成劳资冲突,不可不慎重考虑。

8。“福人”甚佳,既有谋求幸福的理想,又有造福的决心。然而什么才是“福”呢?有人以此为福,有以视彼为福。福和安比较起来,是更不容易确定的,所以“福人”还是不如“安人”,来得妥贴。

由此可见,中国管理现代的目的,还是在求安人。依中国人的性格,处现代的环境,管理者如何才能安人?下述几个方向,可供参考。

(1)真诚服务──管理者扮演服务人的角色,必须出于真诚,否则口头喊得动人,心里全无诚意,中国员工,很快便能识破。一旦丧失信心,再要重新建立,那就十分困难。服务要真诚,才能获得员工良好的感应。彼此相安,机构也才能安。

(2)合理待遇──太低了大家不安,太高了引起同业和社会大众的怀疑和指责,亦不能安。

(3)适当关怀──彼此关怀,大家都安;失去关怀即易引起猜疑和反感,形成不安。

(4)合适工作──胜任愉快,自然能安;太多、太重、太难,或过少、过轻、过分简易,都会带来不安。

(5)安全保障──工作有保障,心即能安;动不动就解雇,或存心排挤,员工便不能安。

(6)相当尊重──中国员工特别重视面子,如果得到尊重,就能心安;否则便会不安。但是对于只爱面子不要脸的人,则千万不可以姑息通融,不然就是乡愿作风,也将引起组织成员的不安。

(7)适时升迁──该升的升,不该升的不升,大家自能心安;升迁不当或不合时宜,均将导致不安。

(8)创业辅助──对于特别有才能而又愿意创业的员工,给予辅助,对机构对个人才都能安。

中国式管理现代化,目的在求由“农业社会的安人”转成“工商社会的安人”。所以它的最终目的,仍为安人!

第3篇 中国管理哲学的实际应用

第1章 管理的意义是修己安人

任何事理,总有其时间性与空间性,而且缺一不可。无论处理事情,或是解决问题,必须同时兼顾这两种性质,才能得当,也才能中肯。管理亦复如此,居现代中国,欲谈管理,自应切实把握中国的与现代的两个要素,以期满足空间与时间双方面的要求。

中国地大物博,从来存有自给自足的理想观念。举凡典章制度文物,俱认为“古已有之”。此种以高度文明自豪的意识,一直延续到清朝末年。自皇帝以至一般老百姓,大抵 

都作如是观。

一八三九年十一月三日,英国对中国不宣而战,为欧洲列强对华的第一次战争,不但打开了通商的关口,而且粉碎了中国人的自信心。鸦片战争之后,中国人一方面震惊于西方的船坚炮利,渐至形成崇洋媚外的心态;一方面寻根究源,却严重地违反伦理的精神,竟然把所有责任,都推给祖先,否定了传统的价值。

中国管理现代化,就在这种不正常的状态中,挟着“美国人的挑战”威力〈一九六八年法国记者史莱坡语〉,徒然使“现代化”成为“西方化”或“美国化”的代名。管理学界和企业界人士,大量引进美国的管理理论和制度方法,却忘记了推行管理的现场是中国!

“日本第一”(美国哈佛大学教授佛格尔所着 JAPAN AS NO。 ONE)在美国引起极大的震撼。美国人是好强的,他们藉此激发更为强烈的竞争心,希望在最短的期间内,再度领先。中国人则对美国一直抱持较佳的印象和较强的信心,最低限度,向美国学习总比向日本学习来得容易,因为美国人一向富于传授的热情,不像日本人那样,深怕外人学得他们的真髓。

但是,日本和新加坡的成功,至少唤醒了一部份中国人,更加体认美国管理大师杜鲁克(Peter F。 Drucker)所一再强调的:管理以文化为转移,并且受其社会、传统与习俗的支配。管理的勃兴,固然对社会与文化的传统有所挑战,却同时加强了传统的重要性。努力改造传统,使其适应时代的新潮,才是真正的现代化;而要突破传统在本质上的限制,必须首先肯定自己的传统,也就是在某种程度下给予健全的认同。

中国人应该走自己的路,似乎是当代中国人逐渐摆脱五四时代“全盘西化”的观点,开始反省与寻思中国传统文化的价值及其现代意义,居于人类学家“完全脱离传统,任何改革均不可能成功”的忠告,所产生的一种觉醒。以“创造中华文化的新意义”为前提,不要盲目复古,更不任意拋弃传统。具有这种正常的心态,才能够了解中国管理现代化,便是发扬中国传统管理,结合西方管理精华,创新出既能适应中国环境,又能符合现代化需求的管理制度和方法。它不是混合,也无所谓体用,却应该是真正的整合。

孔子主张正名,他说:“名不正,则言不顺”。孔子并未说及名的定义,荀子则确定为“分别各个实物,使其不会混乱”,便是“名”。要研讨中国管理现代化,必先正“中国管理”的名,也就是从管理的“意义”入手,来详加考察。为了方便起见,我们分成〈一〉中国式管理的传统意义;〈二〉西方式管理意义对中国式管理的影响;以及〈三〉中国式管理的现代意义,说明如后。 

第2章 管理的最终目的在安人

美国管理大师杜鲁克(Peter F。 Drucker)说:“Management一词,是一个特别困难的字眼。主要它是特具美国色彩的文字,几乎不可能译成他国文字,甚至译成英国式的英语都不容易。”我们当初把 “Management”译成“管理”,实在是忽视了它的特具风味。中国人自古以来,由于儒、道两家的理想,响往“帝力于我何有哉”的生活方式,内心每多鄙视“管理”,或对“管理”深具反感。此种心态,终使中国人不能平实而客观地面对“管理”。一般企业主管处于景气良好或行销正常的时际,殊少重视“管理”,根本不理会“管理”能够 带来多少好处;而在景气低靡、行销困难,甚至周转失灵、情况十分危急之时,却又过分相信“管理”,视同救命的万灵丹。主要焦点,放置于“管理”究竟能够带来多少利益?

管理者与被管理者之间,亦因而无法获致正常的关系。被管理者并不肯定管理者“工作表现”的价值,仅仅认为这是“新官上任三把火”或“制造个人升官发财的机会”;他们表面接受管理,无非为了“彼此唱戏”。大家扮演不同的角色,内心仍然不见得服气。大抵承认管理者具有相当的权力,乐于附和追随,角望获取额外的“利益”或“特权”。假如有朝一日,发现绝无斩获,或彼此有了距离,立即显示“你凭什么管我?”的态度,大有“老子不犯法,皇帝其奈我何”的气慨。

管理者自身,当其在位时期,固然重视管理,肯定管理的重要性;而不在位时,却相反地指称“实际上也没有那么严重”,认为“言过其实”。目的是为了保护自己的权力,巩固个人的位置。尝见某甲担任安全课长期间,强调工厂安全的重要,并且宣导“安全不是安全课专有的工作,而是全厂每一个人的责任”;后来调任总务课长,马上改口本来就很安全,惟有制造紧张气氛的人,才老是觉得不够安全,他又直言“如果安全是全厂每一个人的责任,那为什么还要设置安全课?”

此一功利的管理心态,最为明显的反映,便是强调“法治才是管理的根本”。他们主张中国管理现代化,应该以儒家的伦理为其中心思想,却毫不犹豫地肯定必须采用法家的手段,甚至形容为“含着血泪的决心”。殊不知“法”并不是法家所专有的东西,荀子说:“礼者法之大分。”礼治可以包含法治,而法治不足以代替礼治,这是儒家与法家区别的所在。中国古代所谓礼,即是今日大家所说的传统、制度、成文法与风俗习惯。礼是中华文化的基本观念,礼治就是现代所强调的“制度化”,所以曾国藩在“圣哲画像记”中,指出“先王之道,所谓修己治人,经纬万汇者,何归乎?亦曰:礼而已矣。”儒家的礼治,实际上是人治与法治的综合,自由与组织的平衡。韩非法家,专门秉持刑赏法术,用以驾驭民众,完全不了解老子所说的“民不畏死,奈何以死惧之”的道理;法家思想,肇基于荀子最为粗浅的“性恶论”,却不料荀子的贡献,并不在此。他在当时那种情况,能够勇敢地面对其他各派反儒家思想,施以有力的抨击,才是了不起的表现。其实孔子宣导“克己”、“由己”,便是认定人生只能拥有“有节限的自由”,而其“节限”,即为“命”与“礼”。孔子说:“不知命,无以为君子;不知礼,无以立。”儒家重仁与礼,仁是自由,乃尽人可能而必然可得的,只要把自己先安顿在此节限之内,便可以获得其“尽量”的自由。孔子言“乐”,即是这种“人在节限中获得其尽量自由的乐趣”,又那里是法家手段所能够达成的呢?

要解决这些问题,惟有从探讨管理的目的入手,才能正本清源,使中国式管理现代化,获得正常的发展。

第3章 管理的有效力量是感应

中国式管理,深受儒家伦理思想的影响。首先提出“正名主义”,由管理者扮演“服务人”(替部属服务)的角色,希望员工成为良好的“感应人”(对主管或上级人员的服务有所感应,因而尽一己之力,尽一己之心,做好份内的工作),彼此互助合作,共同完成“修己安人的历程”。组织内的成员,大家都是“伦理人”,人格一律平等。“正名”是正名分,老板有老板的分,伙计有伙计的分。

如果各依其分以尽其道,便是孔子所说的:“君君,臣臣”;若是各违其分以非其道,就成了“君不君,臣不臣”。“服务人”提供良好的服务,“感应人”产生合适的感应,这是中国伦理管理的基本要件。

“服务”的原理,源于“仁”的道德哲学。孔子说:“仁者爱人”。仁就是爱。任何人如果缺乏爱的基础,是不可能真诚服务的。若干口口声声服务,实际上不但自己不服务,反过来强制别人为他服务的“假服务人”,即是不知自“爱”,亦不能“爱”人的表现。司马牛忧虑别人都有兄弟,而他独无,子贡则安慰他说:“四海之内皆兄弟也。”一个人只要具有仁爱的心,不是兄弟也会变成兄弟,而且彼此的情谊可能胜过那些“兄不兄,弟不弟”的血缘兄弟。传统“全人类一家”的构想,使得中国人“独善其身”(修己)之外,还十分愿意用“爱”来“兼善天下”(安人)。所以大家对于管理者所应扮演的“服务人”角色,殆无异议。

至于员工能否“感应”?则见仁见智,颇有不同的意见。怀疑论者,多半不敢肯定“感应”的力量,特别是当今工商社会,竞争十分剧烈,万一员工不知感应,或者感应的效果不如理想,岂非前功尽弃?中国式管理“修己”以“安人”的基础,即在“感应”。希望以已修之身来感,以期获得安人的应,形如图3…3…1:修安己…………>人图3…3…1管理的历程孔子说:“君子笃于亲,则民兴于仁;故旧不遗,则民不偷。”管理者对自己的亲人厚道,同仁就群起响应,人人怀着仁爱的心。管理者不忘记故旧,同仁之间相处,便不致刻薄。管理者的行为,直接影响到员工。所谓“君子之德,风;小人之德,草。草上之风,必偃!”但是,管理者果真“笃于亲”,员工会不会必然“兴于仁”?当
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