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2、 固定薪酬制度：无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
怎样设计采购人员薪酬方案？
采购人员的薪酬方案绩效考核方案应该包括采购计划成本和实际成本差异率、采购订单按时完成率、采购抽检质量不合格率、供应商满意度几个方面的内容。
物料成本最少占总成本的65％以上，而这些费用金额都由采购部门负责购入，所以物料或设备无法以合理的价格购入时，那么会影响公司的经营，如果所购得的价格过高那么会直接影响到销售与利润，进而影响到市场，反之购的单价偏低其材料品质过差，会影响到市场的竟争，甚至造成公司关门倒闭。
采购人员的薪酬模式是底薪＋奖金，考核指标主要就是看销售额和毛利额、还有库存数量（缺货率）等。
采购员绩效考核方案应当设计KPI指标，包括：
1、采购计划成本和实际成本差异率：
实际发生的采购成本／采购计划成本×100％（=目标值，得100分；比目标值每降低 百分点，加分，最高 分；超出目标值的 百分点，不得分；介于其中按线性关系计算）、采购成本帐户及预算资料汇总2
采购计划按时完成率
采购计划按时完成金额／采购计划总金额
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提高 百分点， 减 分，
3）比目标值低 百分点，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
采购记录、仓库收货入库记录和采购计划
2、采购订单按时完成率
采购订单项按时实际完成批数／采购订单项总批数
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提高 百分点， 减 分，
3）比目标值低 百分点，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
采购记录及仓库收货入库记录
3、采购抽检质量不合格率
按产品抽检不合格数量／抽检总数量
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低 百分点，加 分，最高 分；
3）超出目标值的 百分点，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
采购记录和采购质检报告
4、供应商满意度
供应商满意度评分的算术平均值成本降低指标、交期达成指标、质量合格率指标、开发新客户指标、廉洁指标。
1）、供应商交货及时率及品质、服务质量（此数据来源为生产部门）；
2）、库存量是否在安全库存范围内或超出多少（适用于设置安全库存）；
3）、部门制定目标指标之完成情况；
4）、对供应商的检查状况等
怎样设计生产人员绩效工资方案？
计件工资制是最古老的激励形式，也是使用最广泛的形式，它便于计算，易于为雇员所理解，计量原则公平，报酬直接同工作连量挂钩，有利于提高产量，有条件的企业要积极推行计件工资制。
生产一线操作人员绩效考核采用计件制考核，根据绩效工资参考值核算出每个工序标准工时内的计件单价，按机台、班组确定分配比例，按实际完成的劳动成果、数量、质量等计算其绩效工资。生产操作人员按月度进行考核，月度绩效工资=计件单价×生产量×分配比例一考核扣款年度绩效工资=绩效系数（f）×绩效系数值（n）×年度绩效分数营销人员的岗位技能工资仅仅是一个参考值，设定其岗位技能工资的目的是为萁设定福利工资作基础。
生产系统所有人员的工资，都分为基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资是根据员工的学历、技能、岗位等因素所确定，绩效工资是根据其每月的绩效所确定，绩效工资实质上就是绩效奖金。
生产人员绩效工资的核算与管理
绩效工资=定额绩效工资×工时完成率×品质系数×调整系数
其中：
（1）工时完成率：对于直接生产人员
工时完成率=实际工作时间×0、91
（2）品质系数：对于直接生产人员，品质系数为质检部根据其送检产品的品质检验情况而评定的一个系数，其范围为0～1、2
计件工资制
1、计件工资制的定义
劳动过程也就是劳动的物化过程，劳动的最终成果表现为生产的产品数量和质量，因此，用劳动者生产的产品量，计量职工的劳动量简单易行，容易操作，且刺激性明显，这种将工人的收入与工人的产量直接挂钩的形式称之为计件工资。计件工资制是最古老的激励形式，也是使用最广泛的形式，它便于计算，易于为雇员所理解，计量原则公平，报酬直接同工作连量挂钩，有利于提高产量，有条件的企业要积极推行计件工资制。如果个人的生产任务不易计量，可以实行集体计件工资制。据统计，改革前的1978年，全民所有制单位职工工资总额构成中，计件工资仅占0、8％，到1992年，计件工资已占到8、9％。充分说明计件工资深受一些企业的欢迎。
2、实行计件工资的条件
实行计件工资需要具备三个主要条件，即工作物等级、劳动定额和计件单价。工作物等级是根据各种工作的技术复杂程度及设备状况等，按照技术等级要求，确定从事该项工作的工人应该达到的技术等级；劳动定额，是指在一定生产技术条件下，工人应该完成的合格产品的数量或完成某一项产的必要劳动时间的消耗标准，它是合理组织劳动和制定计件单价的基础；计件单价是以工作物等级和劳动定额为基础出来的单位产品的工资。
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10…18 14：04
第63章 怎样设计专业技术人员薪资方案？
所谓价值取向型薪资体系就是员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级得到薪酬待遇，这是目前很多企业特别是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系。
专业技术人员的薪资方案参照技能工资制制定，关于技能工资有三点说明：
1、职工现行标准工资每人下降半级后，对照新定级技能工资标准就近纳入。下降半级后的工资额在技能工资标准两相邻级别的级差额中线及以下时，则纳入下一等级，高于中线值时则纳入上一等级。
2、职工纳入的技能工资标准高于职工劳效评价中应知应会考试认定的本人技术等级的，给予半年考核期，期满经技术等级考试合格的承认纳入的技能工资标准；仍不合格的其高出本人技能等级的工资部分予以保留，待今后晋升技能工资等级时冲销。
3、实行岗位技能工资制后，继续执行正常的考核制度。按翼劳人企薪320号文件规定晋升技能工资等级。每个层次（初、中、高）的技术工人，在本层次规定的技能工资等级内升级，要经考核合格，才能升级，如由下一层次升入上一层次的工资等级，必须按照上一层次的技术标准进行考核合格的才能升级。本人技能工资已达到现任职务（工种）最高封顶线的，原则上不再晋升工资。
所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。
专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接包括四个方面：
1、每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应，相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；
2、专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；
3、职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；
4、职务薪资晋升职位等级薪资，指专业技术人员晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。
技能取向型薪酬体系的优点表现在：一是把员工薪资提升与员工专业技能提升结合起来，使员工在提升自己专业技能的同时使其薪资也不断得到提升，有力地调动了员工学习和提升技能的积极性；二是把员工薪资提升与员工职业发展结合起来，拓宽了员工的职业晋升渠道，有利于员工的职业发展，提高企业的职业管理水平。
所谓价值取向型薪资体系就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。这是目前很多企业特别是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系。
价值取向型薪酬体系实质上是一种结构薪资体系，只不过在这种薪资体系设计中，在考虑付酬因素时，针对专业技术人员的特点，强化了技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的作用，并将这些因素直接量化为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。该薪酬模式把员工专业技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起，克服了技能取向型薪酬体系忽视员工业绩的不足之处，在一定程度上保证了企业人力投入的产出效率。
怎样设计中高层管理人员年薪方案？
经营者年薪是随着现代企业制度和经理阶层的出现而发展起来的，特别是公司制企业委托代理关系的出现对经营者年薪制的形成起到了重要的推动作用。
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的中高层管理人员。
年薪制范例一：
第一条 适用范围 1、 公司董事长、总经理； 2、 下属法人企业总经理； 3、 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第二条 工资模式 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1、 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2、 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第三条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第四条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
年薪制是以年度为单位确定和支付职工特别是高级管理员工薪金的工资制度。
经营者年薪是随着现代企业制度和经理阶层的出现而发展起来的，特别是公司制企业委托代理关系的出现对经营者年薪制的形成起到了重要的推动作用。
国外年薪一般分为基薪和风险收入两部分，其中，基薪即工资或薪金，风险收入包括奖金、股票和股票期权。在年薪收入中，基薪和奖金是短期激励部分，股票期权是长期部分。除年薪外，经营者的报酬形式还有预支年休金、福利津贴和职位消费。经营者的这些全部报酬通称“经理报酬”。在经理报酬中，基薪是固定收入，但要随市场竞争条件、生活费用、经营者的工作年限和工作表现进行调整；风险收入与效益挂钩；预支年休金、福利津贴和职位消费与经营者的贡献无关。
深圳的计算方法
深圳市1994年出台的年薪制方案中规定的计算方法
基本工资计算公式
基本工资=基本工资基数*＇1＋（本企业类别分——200/企业类别满分*55％＋（本企业级别分——150）/企业类别满分*45％）
公式中：
基本工资基数，1994年度（第一年）按试点企业上报的1993年度董事长、总经理平均工资确定，以后按物价指数、经济发展状况、职工平均工资等因素逐步进行调整。这一方案照顾了经营者的既得利益；
企业类别分和级别分是指，深圳市 1993年9月2日由市政府下达深发＇1993＇22号文件《深圳